「今日から出社しない!」は法律的に可能か? ~正しい手順と考え方を紹介~

「今日から出社しない!」は法律的に可能か? ~正しい手順と考え方を紹介~

「今日から出社しない!」は法律的に可能か? ~正しい手順と考え方を紹介~

会社を辞めたいと考えている人の中には、ずっと我慢していたことにより、「もう限界だ!今日から行きたくない!」という状況にまで追い込まれてしまっている人も多いのではないでしょうか。

今回は、雇用期間の定めがない通常の雇用の場合に、「今日から出社しない!!」は法律的に可能なのか、についてご説明します。

法律にはどのように規定されているのか?

まず、大前提として、憲法22条において日本国民には「職業選択の自由が保障」されています。「選択の自由」という言葉だけをクローズアップすると、「勤めている会社を今すぐ辞めたい!」と考え、その行為を実行することは可能なようにも感じます。

また、大前提である憲法を踏まえ、民法627条では、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定めています。

ただ、自由が保障されているとはいえ、相手方も考慮する必要があります。
そこで、民法627条には、「雇用期間の定めのない雇用契約」の場合は 「二週間」、という期間が明記されています。

さて、これを読む限り、即日退職というのは難しいようにも感じます。
いくら辞めたいと伝えても(解約の申入れをしても)、二週間は必ず働き続けなければならないと読み取れます。

以上を踏まえて、本当に即日退職は可能なのかという点について説明していきます。

民法627条の考え方と即日退職の関係

民法627条は、労働者、使用者双方の利害を調整する役割を果たしていると考えられます。
民法627条にある「当事者」とは、労働者、使用者双方を指しています。
要するに、「即日退職できるのか」という労働者からの解約と、「即日退職させられるのか」という使用者からの解約の双方について定めているのです。

つまり、契約当事者双方に「解約の自由」を保障した形になっています。
一般的には、使用者側からの解約の事を「解雇」と呼び、労働者側からの解約のことを「退職」と呼んでいます。

ただし、使用者と労働者ではその立場関係は大いに違います。
そこで、使用者側からの解約行為は、経済的、社会的に圧倒的に弱い労働者に与える影響が相当に大きいという点を考慮して、別途労働法規により制約が設けられています。
労働者は法律でしっかり守られているのです。
さすがに使用者の勝手な都合で簡単に解雇はできません。

これに対し、労働者については、憲法22条「職業選択の自由」や憲法18条「奴隷的拘束の禁止」により人権が保障されています。
雇用期間の定めがない労働契約の労働者からの解約の申入れについては、その申入れ(退職の意思表示)が使用者に到達してから二週間を経過することで、労働契約が終了することを保障しています。

では、

  • 労働者は解約したいと言っている
  • 使用者も労働者が解約したいというのならこっちは異存ないよと言っている

という場合はどうでしょうか?

そうです。
一発で「即日退職」OKです。

使用者が、「いいよ」と言えば、双方の合意に基づいて問題なく労働契約は解約となるのです。

使用者が即日退職を認めない場合とその対応方法

使用者、つまり会社が即日退職は認めたくないといった場合はどうでしょうか。
双方の合意がなければ、民法627条で「二週間」と定められている以上、労働者が一方的に即時退職を強行するのは難しいということになります。

この場合、無断欠勤で二週間をやり過ごすという考えは通じるのでしょうか。
ハッキリ言ってこの方法は絶対にお勧めできません。

雇用契約の不履行となる可能性がありますし、場合によっては懲戒解雇の対象にもなります。大げさな話をすれば、無断欠勤が直接の原因で会社に相当の損害が生じ、尚且つその因果関係が明確な場合は、損害賠償請求を受ける可能性も十分にあります。

この場合に取れる方法論として一般的なのは、残りの二週間について有給休暇を取得してから退職するというものです。
当然、「解約の申入れ」を忘れてはいけません。
「退職届」を提出し、退職の意思表示を明確にしたうえで、民法627条で定められた二週間を経過する日までは、有給休暇を消化して過ごすということになります。

ちなみに、「解約の申入れ」である「退職届」の提出は手渡しでなくても有効です。郵送でもメールでも可能です。もう少し補足するなら、法律的には口頭での申入れでも有効です。
とはいえ、後になって「言った」「聞いてない」などといった事態になっては元も子もありませんので、書面を以て意思を表示するのが無難と言えます。

では、退職間際の有給休暇の取得は本当に可能なんでしょうか。
有給休暇の取得は労働者の権利であり、基本的には自由に取得することができます。
正式には「年次有給休暇」といい、労働基準法で「労働者が請求する時季に与えなければならない」と規定されています。
つまり、労働者は、自分の好きな時期に、付与された日数内で好きなだけ有給を取得することができます。

ただし、会社側にも一つだけ、労働者の「年次有給休暇」に対して行使できる権利があります。これは、事業の円滑な運営を妨げないため、会社側に与えられた権利で、労働者の年次有給休暇の取得時季に対して、変更を指示できます。

これを、「時季変更権」といいます。

しかし、この権利が認められるケースは、事業の正常な運営を妨げる場合のみであり、判例によると「事業の規模、内容、その労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行など諸般の事情を考慮して客観的に判断すべき」とされています。

要するに、客観的に判断したうえで、そのタイミングで有給休暇を取得するのは、事業の正常な運営を妨げるだろうという場合に限られることになります。
単純に、「今は忙しい時期だから無理!!」という理由で拒否されるものではありません。

一般の労働者の退職間際の有給休暇の取得希望が、この拒否される事由に該当する可能性は非常に低いと思われますが、該当する可能性が0%ではないということも確かです。
あくまでもケースバイケースということになります。

ただ、では「どこに変更するのか」という問題もあります。
現実問題として、二週間後に退職することになる労働者の有給休暇取得の時季を二週間後以降に変更することは不可能です。
結局、会社は申請通り有休休暇を認めざるを得ないのが現実的な話と言えます。

これらの状況をよく理解したうえで会社と話をすれば、かなりの確率で有給休暇を取得できると考えていいと思います。
権利の押し売りをするのではなく、よくよく会社の事情も考慮して、出来るだけ迷惑を掛けないような気づかいをしつつ対応すれば、会社側の理解も得られやすいというものです。

「今日から出社しない!」は法律的に可能か? ~正しい手順と考え方を紹介~

まだ有給を持っていない場合、即日退職はできないのか?

年次有給休暇は労働基準法39条で詳細が定められています。
次の2つの要件を満たすことで取得することができます。

  • 雇い入れの日から6ヶ月経過していること
  • 期間の全労働日の8割以上出勤したこと

これらの条件を満たせば、年間で最低10日の「年次有給休暇」を取得することができます。

会社によっては、就業規則で独自の規定を設けている場合もありますが、労働基準法で定められた基準を下回る規定は違法となります。
多くの会社は、労働基準法に準拠して就業規則の有給休暇規定を定めています。

ということは、入社直後は有給休暇を取得していない可能性が高いということになります。
しかし、入社早々に「この会社は合わないので辞めたい!!」と感じることも当然あるでしょう。
この場合は、先ほど説明した、「退職の意思を示し、二週間後に労働契約が解約されるまでの期間について有給休暇を利用して過ごすことで会社に出社しない」という方法は取れないことになります。

試用期間であっても、労働者と使用者の間に雇用契約は成立しています。
強硬手段で強引に辞めるというのは、いかにも得策ではありません。

このようなケースの場合は、お互いの合意形成により即日退職の道を探るのが現実的です。

あなたの上司や人事の担当者へ素直にあなたの意思を伝え、「迷惑を掛けることは重々承知だが、私の精神状態としてはこれ以上続けることができない」という気持ちについて、なんとか理解してもらうのです。

会社側としても、既に労働意欲をなくし、気持ちが会社にない労働者を無理やり縛り付けて、引き継ぎだなんだといっても、生産性に全く貢献しないことは百も承知です。
月を跨げば社会保険の負担も変わってきます。
つまり会社の金銭的負担が増えるということです。

わがままな労働者に意地悪をして懲らしめてやりたいなどと考えているなら話は別ですが、会社もそんなに暇ではありません。
結果的に、即日退職できるケースは圧倒的に多いのです。

まとめ

ここまで説明してきた通り、法律上の縛りは当然存在します。
そして、円満退職となった方が、使用者にしても労働者にしても、デメリットが少ないのは言うまでもありません。
状況の如何に関わらず、まずは双方の合意による円満退職を目指すのが得策です。
そのうえで、労働者の権利として取ることができる方法論を知識として持っておくというような考え方が望ましいでしょう。