退職時に会社が言う損害賠償の請求は脅し？慌てる前に確認すべき3つのこと

「会社に不利益な結果をもたらしたら損害賠償と書かれていた」
「これから退職しようと思ってるけど、これだと損害賠償扱い…？」

と不安になる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

確かに、弱い立場の人間を脅しをかける企業が存在することは残念ながら事実です。

ひどい会社の場合は「辞めたら損害賠償を請求します」といった通知を送ったり「私は2年間退職しません」という念書を書かせたりする企業もあります。

このような圧力がかかると、どうしても不安になってしまいますよね。

ですが、これらの要求の大半は「不当な脅し」でしかありません。

そのため、このような非道な方法に屈することはなく、適切な知識と情報を理解して、冷静に対処していくことが求められます。

今回は、会社から損害賠償を理由に脅されたときに確認することを伝え、一般的に会社は退職を理由に損害賠償はできないことについて、詳しく説明していきます。

不当な脅しに負けてしまい、大切な時間を働きたくない会社で費やしてしまわないよう、適切に立ち回れるようにまとめました。

ぜひ最後までご覧ください。

会社から「損害賠償」と脅されたときに確認するべき3つのこと

あまり考えたくはないですが会社が「損害賠償を請求するぞ！」と言ってくるケースもゼロではありません。

ですが、万が一そういったことが起きても慌てずに対応するようにしましょう。

自分が本当に損害賠償を払う立場なのか、下記3点は冷静に振り返ってみることをおすすめします。

これらを改めて考えてみると「意外と自分は損害賠償を請求する必要はないのでは」と思うこともあるでしょう。

それでは、これらの項目を1つずつ説明します。

1. 「故意に起こした」のか「自分には過失がない」のかを確認する

会社から損害賠償の請求を受けた場合に「自分に過失がないのか」または「故意に起こしたことなのか」を確認することが大切です。

会社があなたに損害賠償を請求する場合には、あなたが故意に起こした事故でしか請求できません。

「業務上のミス」を理由に訴えられたとしても、以下のような理由では「過失」とは認められないのです。

これらのミスに該当する場合はそもそも過失と認められず、損害賠償請求はできません。

「過失のないミス」であれば、会社からの損害賠償請求が不当なのです。

2. 実際に会社側に損害が発生しているのか確認する

会社から「損害賠償を請求するぞ」と脅されると、なかなか冷静になれないものですが、こういったときこそ「実害が出ているのか」は綿密に調べておきたいものです。

一見上司からの意見に納得してしまいがちですが、そもそも損害の発生源が「あなたのみ」という要因が起こる可能性はそこまで高くありません。

このとき、大切なことは「あなたが原因で損害が発生したか否か」という点です。

たとえばあなたにかかった研修費が無駄になったという会社側の言い分は、もともと新入社員の研修費は払うものですから、あなたが原因で発生した損害とは言い切れません。

またあなたが原因で他の従業員を雇うことになったとしても、あなたに払う給料が新しい従業員に払われるわけですから、実際の「損害」とは言えないのです。

あなたが極めて特殊なプロジェクトに加入しており、他の従業員では替えが効かない状況で、かつ「あなたが辞めたことによってそのプロジェクトが打ち切られることになった」といった事態になれば、確かに損害を出した人間は誰なのか明らかでしょう。

ですがこのような特殊な例を除いては、基本的に「あなたが原因で損害が発生した」とは言い切れないのが実際のところです。

3. 会社側の損害賠償請求の目的を明確にする

会社側が何を目的で損害賠償を請求しているかも、確認しましょう。

なぜなら、退職時に損害賠償を請求する会社の場合は「退職を阻止する」目的があることが多いからです。

退職時に「業務上のミスが原因で損害賠償を請求する」と訴えられた場合、実際には過失のない小さなミスであることが多いです。

こうした会社側の「退職を阻止したい」意図を読み取ることで、損害賠償の請求を避けられ、円満に退職することが可能になります。

退職時の損害賠償請求は、ブラック企業などの会社が労働者を辞めさせないために、脅しとして言っていることが多いのです。

どうしても心配な方は、退職代行で弁護士に依頼したら本当に失敗しない？覚えておくべき7つのポイントを確認して、正しく退職しましょう。

退職時に会社から損害賠償の脅しを受けないための2つの方法

損害賠償を請求されるシーンの1つに「退職時」が考えられます。

特に退職日が近ければ近かったり、社則で定められた期間よりも差し迫った退職であれば、会社側から何か言われる可能性も無くはありません。

こういった状況に立っている人であれば「損害賠償を請求されたらどうしよう」と不安にもなるでしょう。

ですが、そういったときこそ法律はどうなっているのかを振り返ってみることをおすすめします。

社内のルールを守ることも大切ですが、それ以前に労働者として守られているルールも理解しておくようにしたいものです。

知っていることで今まで悩まされていた不安から解放されることもあるため、必ず確認しておきましょう。

1. 労働者には「退職の自由」があることを理解する

そもそも民法や労働法では「退職の自由」を認めていることを覚えておきましょう。

これにより、会社側は労働者側が「辞めます」という内容を伝えると、その退職を認めなくてはなりません。

つまり、基本的に「辞めてはならない」とは法律上できないのです。

そのためあなたが退職の意思を見せた時点で、即時、あるいは少なくとも一定期間経過後には労働契約は解約されなければなりません。

したがって会社側が振りかざす「損害賠償」の話は「辞めてはならない」と伝えられない以上、強硬手段を取らざるを得ないと判断し、そういった行動に移している可能性もあるのです。

2. 無断欠勤は避け、事前に退職の意思を伝える

もし退職の意思が固まったら、まずは会社のルールに従って、事前に退職の意思を伝えてみるべきです。

多くの企業が「退職の通知は1ヶ月前に申し出ること」などのルールを定めているので、そちらの規定に従うのが原則です。

ですが、法律で定められた「退職の自由」は、私たちにとって重要な人権であることも忘れてはなりません。

これらの憲法にあるように「使用者に比べ立場の弱い労働者が守られるべき」という観点があることも頭に入れておきましょう。

つまり特段の事情がない限り社則・労働契約以上に法律の規定が優先されるということです。

したがって、労働者が「法律の定めに従って退職した」ことに対し、会社側はたとえば業務に支障が出たとしても、責任を追求することは難しいのです。

そもそも急に1人の従業員が抜けたからといって、通常業務に支障が及んでしまう体制になっている原因は、あなたではなく「会社」にあるのです。

損害賠償を回避するために知るべき3つの雇用契約の法律

損害賠償を恐れないためにも、法律面の理解はある程度でも知っておく必要はあります。

中でも「雇用関連」の情報は、最低限理解しておくことで、損害賠償の不安から解放されることもあるでしょう。

とくに注意しておきたいことが「あなたの雇用状況によって、損害賠償のリスクは変わる」ということです。

今回は下記3つのパターンに応じて損害賠償の取り決めについてを解説していきます。

少なくとも、あなたのご状況に合った項目だけは確認しておくようにしましょう。

1. 期間の定めのない雇用契約の場合

民法627条　1項
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から２週間を経過することによって終了する。
参照：https://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/01/s0117-4f5.html

一般的な従業員がこの雇用契約でしょう。

この場合は2週間前に「解約の申し入れ（退職）」をすれば問題ありません。

退職の伝え方については社内のルールに則って退職届を出すのがベストではあります。

しかし法律的な観点では「口頭」でも有効となります。

とはいえ、口頭の場合は「言った言わないのトラブル」が生じるリスクは大いにあるでしょう。

したがって口頭で済ませることはおすすめできません。

書面で提出することが難しい場合は、証拠として残せるメールやLINEなどのメッセージでもその旨について触れておくのが望ましいです。

2. 年俸制・月俸制の場合

民法627条2項
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申し入れは、時期以後についてすることが出来る。ただし、その解約の申し入れは、当期の前半にしなければならない。

民法627条3項
6箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申し入れは、３箇月前にしなければならない。

「プロ野球選手」などでご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、特殊な職種で働く人や管理職の人では年俸制や月俸制で勤務をしている従業員もいます。「1ヶ月いくら」という給料であっても、欠勤や勤務時間が管理されている場合は日給月給制となり、この例には当てはまりません。

今回の場合は「期間の定めのない雇用契約の場合」と比較し、退職の申し入れは通常よりも長くなっていることを覚えておきましょう。

3. 期間の定めのある契約の場合

民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働基準法137条
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
参照：https://www.mhlw.go.jp/shingi/2006/01/s0117-4f5.html

もしあなたが「期間の定めのある契約」で働いており、かつ「1年未満の勤続年数」であれば注意が必要です。

この場合は「やむを得ない事情」がない限り、この期間は退職しないという原則になっており、退職には明確な「やむを得ない事情」が必要になります。

おもに上記のような内容が必要でありますが、これらのように比較的広い意味で解釈される傾向がある点も覚えておきたい要素です。

そして「やむを得ない事由にその事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」とありますが、これはあくまで本人に問題があった場合に限るため、一般的な病気などは該当しません。

また、該当の条文にあるように「1年以上の勤続年数」があれば、いつでも問題なく辞められる点も覚えておきましょう。

会社側からの損害賠償請求で禁止されている2つの行動

ここまでで「損害賠償の直接の請求」についてはNGであることはお伝えしてきましたが、会社によっては「一見損害賠償に見えない形で請求をしてくる場合」もあります。

たとえば以下のようなケースの場合は、人によっては「それなら仕方ない…」と損害賠償を受け入れてしまう気持ちになることもあるでしょう。

上記のいずれの場合でも、損害賠償を受け入れる必要はありません。

その理由や考え方についても、これから細かく説明していきます。

1. 損害賠償額と賃金（給料）の相殺

会社に損害が生じた場合「給料から引いておくよ」という形で「損害賠償額を給料から天引きする」という会社もあります。

しかしこれは明確に法律上禁止されている行為なので、素直に了承しないことをおすすめします。理由としては「給料天引きについては、労働者から同意はもらっている」とされると、のちのち面倒なトラブルが拡大してしまう可能性もあるからです。

実際に労働基準法の24条1項では「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められています。

これを賃金の全額払の原則と言い、実際に最高裁判所でも会社の損害金額と労働者の賃金との相殺は認められないと判示しています。

このことからも会社からの給料との相殺は不当であることは明らかでしょう。

2. 損害賠償額を事前に予定する

基本的に労働者が損害賠償を受けることはありませんが「実際に会社側に損害が発生しているのか確認する」でお伝えしたように、ごく稀に損害賠償を支払わなければならない場合は残念ながら存在します。

ですがそれはあくまで「退職時に雇用者が故意に起こしたミス」であるため、そもそも損害賠償が払われる前提で就業規則が書かれていたり、雇用契約書で取り決めたりしているのは不適切なのです。

これらは「退職の自由」を制限すると考えられており、会社側では禁止されている行為の1つです。

したがって、以下のような規約が会社にあったとしても、その内容は法律的にNGである可能性が高いと判断しておきましょう。

こういったルールは法律の観点上、違反している可能性が高いことをあらかじめ覚えておきましょう。

会社から損害賠償を請求されたときの対応方法

対応方法としては「法律の規定に従って辞めているので、損害賠償をお支払いする義務はございません」という形式で丁重に回答したうえで放置しておくようにしましょう。

そこからあまりにもしつこい場合は弁護士や厚生労働省の総合労働相談コーナーに相談することも1つの手ではあります。

ほかにも「法律の規定に沿わずに辞めた場合」「明らかにあなたが会社側に実害をもたらしてしまった場合」も、適切な対応ができているか否かを知るためにも相談することは選択肢の1つに入れておきたいものです。

労働者には強く出てくる会社であっても、知識や調査権限のもった第三者機関が介入すると、根拠のない主張はしてこなくなる場合もあります。

脅しには決して屈してはいけません。

こうしたトラブルをなるべく避けて退職するなら「弁護士や労働組合と提携した退職代行サービス」を利用するのもいいでしょう。