パワハラで訴える流れを解説！ 証拠がない場合の対処法や注意点を解説

厚生労働省が2020年に実施した調査によると、過去3年以内にパワハラを受けたと回答した労働者の割合は3割以上に上りました。

パワハラは身体的・精神的に労働者を追い詰める許しがたい行為であり、会社や上司を訴えたいと考えている方も少なくないでしょう。

しかし、いざ訴訟を検討しはじめると、決定的な証拠がなく「本当に訴えられるか心配」と不安を感じている方もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、証拠なしでパワハラ被害を訴えるリスクや、今からでもできる証拠集めについて解説します。

パワハラで訴えを起こすならなるべく証拠が必要

パワハラに限った話ではありませんが、法的な訴えを起こす場合は、なるべく客観的な証拠をそろえる必要があります。

法的紛争においては、基本的に権利を主張する側に立証責任があるためです。

そのため、パワハラ上司を訴える場合は、従業員側がパワハラの事実を証明する必要があります。

証拠なしでも訴えを起こすこと自体は可能ですが、相手の責任を追及するのは極めて困難になるでしょう。

パワハラに該当しないケースもある

パワハラで訴えを起こす場合は、上司の言動が本当にパワハラに該当するかどうかを確認することも重要です。

パワハラは業務上必要な注意・指導との区別がつきにくく、訴えを起こした側がそう認識していても、全てのケースでパワハラと認められるとは限りません。

たとえば、仕事のミスを注意される、仕事の進め方について度々指導を受ける、というケースはパワハラとして訴えるのが難しい可能性があります。

会社に勤めている以上、上司から業務内容について注意・指導を受けるのはありうることとみなされるためです。

しかし、実態としては業務上の注意・指導の際に、度が過ぎた叱責や嫌がらせをおこなうケースは多々あります。

業務上必要なレベルを超えた注意・指導により心身の健康を損ねてしまった場合は、パワハラと認められる可能性が高くなるでしょう。

単なる注意・指導の範囲におさまることなのか、パワハラが成立するのか、判断に迷った場合は専門家に相談するのがおすすめです。

たとえば、全国の労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーでは、ハラスメントに関する相談を電話や対面で受け付けています。

はじめから訴訟を視野に入れる場合は、労働問題を得意とする弁護士に相談するとよいでしょう。

押さえておきたいパワハラの定義

厚生労働省は職場におけるパワハラについて、次の3つの要素を全て満たすものと定義しています。

【参考元】：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！｜厚生労働省

なお、ここでいう職場とは、従業員が業務を遂行する全ての場所のことです。

そのため、毎日出勤するオフィスだけでなく、業務で使用する車中や出張先も職場に含まれます。

また、実質的に業務の延長上にあると考えられる場合は、歓迎会や忘年会などの懇親の場や、社員寮なども該当します。

パワハラの証拠ナシで訴えるとどうなる？

上司のパワハラについて法的措置を講じる場合は、客観的な証拠を集めてから訴えを起こすのが望ましいといえます。

ただし、証拠集めには多大な労力がかかるものです。

パワハラ被害を受けて精神的に疲弊している状態では、なおさら負担が増大してしまいます。

そのため、なかには「証拠は集めず、とりあえず訴えて早く終わらせたい」と考える方もいるでしょう。

しかし証拠なしでパワハラ上司を訴えると、次のようなリスクが生じる恐れがあります。

厚生労働省は職場におけるパワハラについて、次の3つの要素を全て満たすものと定義しています。

具体的な内容について、以下で詳しく解説しましょう。

「パワハラはなかった」という主張が通ってしまう

パワハラの客観的な証拠がなくても、加害者が反省して事実を認めれば解決に向かう可能性があります。

問題なのは、加害者側がパワハラを認めなかった場合です。

被害者から訴えを起こされたとき、自己保身に走る加害者は多いものです。

とくに、明確な証拠がない状態ではいくらでも言い逃れができるため、加害者が「パワハラはなかった」と主張してくる可能性はおおいにあります。

この場合、パワハラの事実を証明する責任は従業員側にありますが、証拠がなければ加害者の主張を覆すのも難しいでしょう。

最悪の場合はパワハラが認められず、そのまま泣き寝入りすることにもなりかねません。

二次被害を受ける可能性がある

パワハラ被害について相談したり、訴訟を起こしたりしても、証拠が不十分な状態では訴えを退けられてしまう恐れがあります。

その際に懸念されるのが、周囲の人物による二次被害（セカンドハラスメント）です。

たとえば、以下のようなケースが考えられるでしょう。

勇気を振り絞って被害を訴えたにもかかわらず、このように心ない言葉を投げかけられると、心の傷がさらに深くなってしまいます。

また、第三者に相談したことで、加害者からのハラスメントがエスカレートする恐れもあります。

こうした事態を防ぐためにも、証拠集めは非常に重要です。

周囲に自分の主張を認めさせることができれば、セカンドハラスメントに遭うリスクを低減できます。

大きな手間が無駄になる

裁判には時間も労力もかかるため、証拠不十分として訴えを退けられると、それまでの苦労が水の泡になってしまいます。

たとえ証拠集めをしなくても、弁護士との打ち合わせや手続きなど、訴訟には多くの手間がかかるものです。

また、パワハラが認められなかったとしても、弁護士への相談料は支払う必要があります。

お金や時間を無駄にしないためにも、パワハラ上司を訴えると決意した場合は、証拠集めも含め準備を怠らないことが大切です。

まだ間に合う？ 今からでも集められるパワハラの証拠

たとえば次のような証拠があると、パワハラの事実を認められやすくなるでしょう。

それぞれの証拠集めについて、以下で詳しく解説します。

目撃者の証言

一緒に働く同僚や先輩など、パワハラの目撃者がいる場合は証言してもらえないか頼んでみましょう。

ただし、証言は物的証拠と比較して、証拠能力が低いとみなされるケースが一般的です。

それでも、別の証拠を裏付ける材料にはなりうるので、協力を仰いでみるのもおすすめです。

その場合は、時系列に沿った陳述書形式の資料を準備すると、証拠として認められやすくなります。

医師の診断書

身体的暴力によりケガを負った場合は、医師の診断書も証拠として使用できます。

ただし、診断書はあくまで負傷したことを証明するものなので、パワハラを証明するためにはそのほかの証拠とセットで提出することが大切です。

パワハラの記録や日記

日々の出来事や気持ちを記録している方は、パワハラに関する記述を証拠として使用できる可能性があります。

とくに、以下のような内容が記述されている場合は、証拠として活用しやすいでしょう。

メールやチャットのログ

メールやチャットでパワハラを受けている場合は、ログを残しておきましょう。

あとから発言を削除されても問題ないよう、スクリーンショットを撮って保存しておくことをおすすめします。

写真や音声・動画

上司から身体暴力によるパワハラを受けている場合は、ケガをした部位を写真におさめておきましょう。

また、上司から口頭で言葉の暴力を受けている場合は、音声データが役に立ちます。

上司から度が過ぎた叱責や嫌がらせを受けている様子を動画で撮影すれば、さらに証拠能力を高められます。

いずれも事後に集めるのは現実的ではありませんが、今現在もパワハラが続いている場合は証拠集めの手段の一つとして検討してください。

ただし、社内での録音・録画禁止を指示されたにもかかわらず従わなかった場合は、かえってこちらが不利になる恐れもあるため注意が必要です。

どうしても証拠がない場合。訴える以外の対処法は？

実際にパワハラを受けていても、あとから証拠を集めるのは難しいでしょう。

客観的な証拠がどうしても見つからない場合は、訴訟以外の選択肢を模索するのも手段の一つです。

たとえば、以下のような対処法が考えられます。

それぞれの方法について、以下で詳しく解説しましょう。

社内の窓口や人事部に通達する

2022年4月より、企業におけるパワハラ対策が義務化されました。

全ての事業主は、従業員が安心して働ける環境を実現するため、以下のような防止措置を講じる必要があります。

このように、企業は職場のパワハラを防止し、事後における適切な対応をとるよう義務付けられています。

そのため、たとえパワハラの客観的証拠がなかったとしても、社内の窓口や人事部に相談すれば再発防止措置を講じてもらえる可能性があるでしょう。

なお、パワハラ被害を訴えられた場合、企業は当事者に事実関係を確認する必要があるとも定められています。

さらに、事実確認がとれないときは、第三者への聞き取り調査といった対応も求められます。

自力での解決が困難な場合は、ぜひ一度相談してみましょう。

本人に直接伝える

パワハラ上司のなかには、自分の行為がハラスメントに該当すると自覚していないケースもあります。

もし、悪意なくパワハラととらえられる行為をしている場合は、本人に直接伝えることで状況が改善する可能性もあるでしょう。

その際、相手の価値観や考え方そのものを否定するのではなく、行為自体を指摘することが重要です。

しかし、ハラスメントを指摘することで、相手の怒りを買ってしまう可能性も十分考えられます。

相手の性格を考慮し、必要であれば、ほかの上司や先輩に同席してもらうといった対策を講じましょう。

退職する

社内窓口や人事部に相談しても状況が改善しない場合や、職場全体でパワハラが横行している場合は、思い切って退職を検討するのも手段の一つです。

そもそも、パワハラ問題が放置されている職場はハラスメントに対する意識が希薄で、自浄作用が働いていないと考えられます。

そのような職場には早々に見切りをつけ、新しい一歩を踏み出したほうが建設的です。

また、裁判には多大な労力が必要であり、経済的・精神的に大きな負担がかかります。

そのため、人によっては静かにその場を去るほうが、かえってストレスなく過ごせる可能性もあるでしょう。

なるべくストレスなく退職するには

いざ退職しようと思っても、職場によっては人手不足や繁忙期などを理由に引き止められる場合もあります。

また、当のパワハラ上司に退職を相談しなければならない場合は、精神的に大きな負担がかかってしまうでしょう。

そこでおすすめなのが、退職代行サービスです。

退職代行サービスとは、依頼者の代わりに会社に退職連絡をおこなうサービスのことです。

制服や社員証の返却、私物の回収や必要書類の受け取りに関するやりとりも全て任せられるため、パワハラ上司と直接顔を合わせる必要がなくストレスフリーな退職を実現できます。

有給休暇の残日数によっては、退職連絡当日から退職日まで出社せずに会社を辞めることも可能です。

退職代行サービスを選ぶ際は、運営元をチェックしておきましょう。

退職代行サービスの運営元は民間企業・労働組合・弁護士の3パターンに分けられ、それぞれサービス内容が異なります。

運営元	退職連絡	退職手続きや貸与品返却のやりとり	会社との交渉	訴訟や損害賠償請求などのサポート
民間企業	◯	◯	×	×
労働組合	◯	◯	◯	×
弁護士	◯	◯	◯	◯

労働組合や弁護士が運営する退職代行サービスであれば、会社との交渉を依頼可能です。

有給消化や退職日、未払い賃金などに関する交渉を任せられるため、心残りなく退職するうえで頼れる味方となってくれます。

また、弁護士に依頼する場合は、訴訟や損害賠償請求などの法的サポートも期待できます。

「やはりなにもせずに退職するのは悔しい」という方は、訴えが認められる可能性について相談してみるとよいでしょう。

一方、民間企業が運営する退職代行サービスは対応範囲こそ限定的ですが、ほか2つと比べてリーズナブルな料金が魅力です。

労働組合や弁護士と提携している場合は、会社との交渉を依頼できる場合もあります。

費用を抑えつつストレスフリーに退職したい方は、ぜひ検討してみましょう。

さいごに｜訴訟のリスクとリターンを考慮して

訴訟には多大な労力がかかり、弁護士費用も発生します。

かけた労力やコストを無駄にしないためにも、パワハラ被害を訴える場合はできるだけ証拠を集めることが大切です。

ただし、パワハラ被害を受けた場合の対処法は、法的措置だけではありません。

場合によっては、訴訟以外の選択肢をとったほうが、かえって早く立ち直れることもあるでしょう。

心の平穏を取り戻すことを第一に考えて、自分にとって最適な方法を選んでください。

パワハラ上司から離れるために会社を辞めるなら、退職代行サービスも検討してみましょう。

退職に関するやりとりを全て任せられるので、パワハラ上司と直接連絡をとらずに済みます。

どの退職代行サービスにするか迷っている方には、退職代行Jobsがおすすめです。

運営元は民間企業ですが、労働組合と提携しているため会社との交渉も依頼できます。

26,000円（税込）※というリーズナブルな料金設定で、後払いにも対応しているため経済的に余裕がない方も無理なく利用できるでしょう。

※会社との交渉を依頼する場合は、労働組合費2,000円が別途必要